【分享】2.1 什么叫“人才市场行情“——你的身价是被供需关系决定的，不是被努力决定的

第二章 市场不骗人只是你没看懂它2.1 什么叫人才市场行情——你的身价是被供需关系决定的不是被努力决定的“努力是你对自己的交代市场是它自己的逻辑。这两件事从来不是同一件事。”2019年前后我手里有一批做互联网增长方向的候选人。那是增长黑客概念最火的年代。任何一家互联网公司只要在融资路演里说自己有一套数据驱动的增长体系投资人眼睛就会亮。用人需求暴增供给严重不足。那两年我推出去的增长方向候选人几乎没有一个谈薪不成功的。有一个候选人在我们合作之前刚刚被上家公司以薪资预算不足拒绝了一个涨薪申请申请的金额是每月多两千块钱。三个月后我把他推给另一家公司薪资涨了百分之四十。他的能力没有任何变化。变化的只是他出现在了一个正确的时间节点上带着一个市场正在疯狂争抢的技能标签。然后是2022年。互联网行业开始大规模收缩增长岗位的HC被砍了一批又一批。同样的一群人同样的能力同样的履历——市场的反应截然不同了。有人降薪接受了offer有人等了三四个月才找到下一份工作有人干脆转行了。他们的努力程度没有变。他们的能力没有变。变的是市场的供需结构。这就是我想在这一章开头告诉你的事你的身价不是由你的努力决定的不是由你的学历决定的不是由你在上一家公司的绩效评级决定的——它是由人才市场在这个时间点上的供需关系决定的。这句话很多人听了会不舒服。但正是因为不舒服才值得认真理解。一、市场行情是什么绝大多数人说不清楚我问过很多候选人你觉得你现在的市场价格大概是多少大多数人的回答是以下几种之一“我觉得我值XX万因为我现在拿这个数。”“我同学和我差不多背景他拿了XX我觉得我应该差不多。”“我做了这么多年应该值这个价。”这三种答案有一个共同的问题它们都是以我为中心的自我估值而不是基于市场的客观定价。什么是真正意义上的市场行情用经济学最简单的语言说在特定时间、特定地域、特定行业里具备特定技能和经验的人在买方企业和卖方求职者之间形成的均衡价格区间。这个价格区间不是任何一方单独决定的。它取决于有多少企业需要这类人才需求侧有多少人能提供这类技能和经验供给侧以及两侧之间此消彼长的动态关系。当需求大于供给价格上涨当供给大于需求价格下跌。和菜市场的白菜遵循完全相同的逻辑。二、供需关系的四种基本形态把人才市场的供需关系拆开来看大致有四种基本形态。每一种形态对应完全不同的求职处境和谈薪策略。形态一供不应求——卖方市场需求旺盛人才稀缺。这是求职者最理想的处境。企业抢人候选人有充分的议价空间薪资溢价明显甚至会出现抢offer的局面——你手里同时有几个offer企业互相加价来争夺你。典型案例2015-2018年的AI算法工程师2018-2020年的增长黑客2020-2021年的新能源汽车智能驾驶方向近年来的大模型应用开发方向。这种市场里的正确姿势主动出击不要坐等机会。了解自己的稀缺性不要自我贬值。可以适度拉长决策时间用时间换更好的条件。但有一个重要警示卖方市场有周期不要把行情红利当成自己的永久能力。行情好的时候要提前思考自己的核心能力沉淀而不是只享受溢价。形态二供过于求——买方市场人才供给大于企业需求。企业挑人候选人竞争激烈薪资几乎没有谈判空间有时候甚至需要降薪才能入场。典型案例2022年以来的互联网大厂裁员潮2023年部分一线城市房地产相关岗位传统媒体、印刷、传统零售等结构性萎缩行业的中高层。这种市场里的正确姿势降低对薪资涨幅的预期把入场作为第一优先级不要在买方市场里坚持卖方市场的心态。同时这种市场里差异化变得极端重要——当所有人都在争夺有限的岗位时你和别人有什么不一样成为生死线。最危险的一种认知错误在买方市场里还在用卖方市场时期的心态要价然后把面试失败归因为这家公司不识货。形态三结构性错配——需求和供给之间存在明显的技能断层需求存在供给也存在但两者之间对不上。企业需要的技能市场上的候选人普遍不具备或者候选人有技能但企业需要的是另一套组合。典型案例很多传统企业的数字化转型负责人岗位——他们需要的人既懂传统行业业务逻辑又懂数字化技术和方法论而且能在复杂的组织环境里推动变革。这三个条件加在一起市场上几乎找不到完全匹配的人。这种市场对特定候选人意味着巨大机会如果你恰好是那个能弥补错配缺口的人——懂两边语言、能做两边翻译——你的溢价空间远超你的想象。这也是为什么我反复强调复合型背景的价值在结构性错配的市场里复合型人才是最受益的群体。形态四市场萎缩——整个赛道在收缩不是这家企业不招人而是整个行业都在收缩相关岗位的总量在系统性减少。典型案例传统媒体编辑记者线下零售运营管理层部分功能正在被AI替代的岗位如初级数据标注、基础代码审查、标准化内容生产。这种市场里最重要的判断你是在和一个暂时的行业低谷搏斗还是在和一个结构性的产业衰退搏斗前者值得等待甚至可以主动逆势入场捡漏后者必须正视越早做出方向调整代价越小。很多人在这个判断上犯了一个致命错误把结构性衰退当成暂时低谷在一个沉船上继续深耕等到船真的沉了才发现自己已经没有能力跳上新船了。三、决定你身价的五个供需变量理解了供需形态我们进一步拆解到底是哪些具体变量在决定你在市场上的价格变量一技能的稀缺程度同样是懂数据分析会用Excel做透视表的人有几十万能写复杂SQL做多维分析的有几万能独立搭建公司级数据指标体系并输出商业洞察的可能只有几千。你在这个技能谱系上站在哪里直接决定了你面对的竞争密度。这不只是技术层面的稀缺也包括跨界稀缺——你的技能组合在市场上有没有替代品。一个懂AI工具的猎头在全国猎头行业里是稀缺的尽管懂AI和做猎头单独来看都不稀缺。变量二行业的景气程度同样的能力在景气行业和萧条行业定价可以差出一倍。这是一个残酷但必须接受的现实你的努力程度打不过行业的顺风逆风。顺风行业普通人也能被抬起来逆风行业优秀的人也会被按下去。选择大于努力在行业选择这件事上是字面意义上的真理。变量三地域的供需差异同一个岗位在北京和在三线城市薪资可以差出三到五倍。这不只是因为消费水平不同更是因为供需比例完全不同。北京的互联网运营总监竞争者可能来自全国三线城市的同类岗位优质供给极其稀缺但需求端也相对有限。在哪里参与竞争是你定价策略的一部分不是一个纯地理决策。变量四你的可替代性市场对你的定价本质上是在问一个问题如果换掉你找到同等水平替代品的难度有多大难度越高你的价格越高。这就是为什么专精和稀缺组合是提升身价最有效的两条路。专精让你在垂直方向上难以被替代稀缺组合让你在横向维度上没有完全相同的替代品。变量五时间窗口同样的人在不同时间节点进入市场定价会有巨大差异。2017年入场做AI工程师和2021年入场面对的是两个完全不同的市场。时机是一个你无法完全控制但可以主动感知的变量。感知时机意味着你需要持续关注行业动态了解哪个方向正在从边缘走向主流提前布局而不是等到大家都涌进来再入场。四、“我值这个价”——这句话的三种理解层次我见过很多候选人在薪资谈判里说“我觉得我值这个价。”这句话本身没有问题但它背后的逻辑有三种完全不同的层次。第一层最弱基于感情的自我估值“我努力了这么多年我值这个价。”这是最常见的也是最没有说服力的层次。努力是你和自己的关系市场不欠你任何东西。你努力的结果如果没有转化成市场可见的价值就不会被市场定价。第二层中等基于参照物的比较定价“我同事和我差不多背景他拿了XX我应该也差不多。”这比第一层稍好至少有了外部参照。但问题在于你的参照物是否准确你同事的薪资是在什么市场环境、什么时间节点、什么谈判策略下谈出来的同一个行业里信息不透明导致薪资区间往往极宽。有时候同样的岗位薪资差异可以达到50%甚至100%——不是因为能力差而是因为信息掌握程度和谈判能力的差异。第三层最强基于供需逻辑的客观定价“根据我对目前市场的了解具备我这类背景的人在这个行业、这个城市、这个时间点市场均价大概在XX到XX之间。我处于这个区间的上段因为我在X方面有稀缺性同时我现在手里有其他offer可以作为参照。”这不是在和对方讲道理这是在用市场逻辑和对方对话。懂市场的人谈薪说的是供需语言不是感情语言。五、最危险的认知陷阱“我上家拿多少下家就应该给多少”这是我在猎头工作里遇到最多、也最让我头疼的一种认知定式。候选人会说“我现在拿30万跳槽至少要涨20%不然没必要动。”这个逻辑的前提假设是你现在的薪资是你市场价值的准确反映。但这个假设在很多情况下是不成立的。你现在的薪资可能是被高估的。你在一家公司待了五年靠着年年的调薪拿到了一个远超市场均价的薪资。这个薪资是公司对你历史贡献和离职成本的综合定价而不是市场对你当前价值的定价。一旦你离开你失去了这层保护市场会重新给你定价。如果你不了解这一点拿着30万的期望出去面试发现市场给你的报价只有25万你会觉得被市场侮辱了。但真相可能只是你现在的薪资包含了一部分历史溢价而市场并不买这个账。你现在的薪资也可能是被低估的。你在一家给薪保守的公司一直拿着低于市场均价的薪资这是公司体制的问题不是你能力的问题。如果你用现在的低薪作为出发点要求对方涨20%——你依然在低位你相当于帮上家公司把你压价的逻辑延续给了下家。正确的做法是完全抛开你现在的薪资直接去了解市场行情然后用市场行情作为你的谈判起点。你现在拿多少是你过去的故事市场行情是多少才是你现在的定价依据。六、如何真正了解市场行情说了这么多市场行情的重要性现在讲方法。方法一猎头是最直接的信息来源猎头每天接触大量的招聘需求和候选人对特定行业、特定岗位、特定级别的薪资区间有相当准确的实时判断。但注意主动问不要被动等。很多候选人等着猎头来联系而不是主动和猎头建立关系。你可以主动联系几个行业内有口碑的猎头直接问“像我这样背景的人现在市场上大概是什么价位”好的猎头会给你一个诚实的参考范围。方法二职位平台的薪资数据领英、脉脉、BOSS直聘、猎聘等平台上面的岗位很多会标注薪资范围尽管有时候是虚标。批量看同类岗位的薪资标注可以感受到大致的市场区间。注意平台上的薪资通常是税前总包包含基本工资、奖金、股权等。要注意对比口径的统一。方法三同行的信息交换和行业里同等级别的人建立真实的薪资信息交流是最准确但也最难的方法。中国人对薪资讳莫如深但真实的朋友之间这个信息是可以交换的。你需要先付出才能有回报——先把你真实的薪资告诉对方对方才可能告诉你他的。方法四主动面试用offer来校准最直接的市场定价方法是去面试拿到offer看对方愿意给你多少。这不是在浪费对方时间——真正进入了offer阶段说明双方都经过了筛选这是双向的信息验证。如果你连续去了五家公司拿到的offer都集中在某个区间这个区间就是你目前的市场价格比任何参考数据都准确。七、努力和市场并不是对立的我知道看到这里有些人心里会有一个声音“你说努力不重要那我做这些年有什么意义”我需要澄清一个重要的误解。我从没说努力不重要。我说的是努力是必要条件但不是充分条件。努力让你的能力在持续增长能力增长让你在供需关系里有更强的稀缺性稀缺性让你在市场上有更强的定价权。这个链条是成立的。但链条中间有一个经常被忽略的环节你的努力必须被转化成市场可见的、可验证的价值才能进入供需定价的计算。闷头努力但从不打理自己的职业可见度能力在成长但没有在正确的赛道上做了很多有价值的事但没有人知道你做了——这些努力在市场上是隐形的。市场只为它能看见的价值定价。让你的努力被看见让你的价值被正确定位让你出现在供需关系对你有利的时间和赛道上——这是你对努力之外额外需要做的事。本节小结⬛ 你的身价是由供需关系决定的技能稀缺程度、行业景气度、地域差异、可替代性、时间窗口——这五个变量共同构成你的市场定价。⬛ 供需关系有四种形态供不应求卖方市场、供过于求买方市场、结构性错配、市场萎缩——不同形态对应完全不同的求职策略。⬛ 我上家拿多少下家就应该给多少是最危险的认知陷阱——现有薪资可能高于或低于市场行情都不能作为谈判的真正起点。⬛ 了解市场行情的四个方法主动问猎头、参考招聘平台数据、同行薪资信息交换、主动面试用offer校准。⬛ 努力是必要条件但努力必须被转化成市场可见的稀缺价值才能进入市场定价的计算。核心动作在下一次谈薪之前做一件事——抛开你现在的薪资数字用三个维度重新评估自己的市场价格同类岗位的市场区间是多少你在这个区间里处于什么位置你的稀缺性能支撑你在哪个分位点上谈判下一节2.2 行业周期与求职窗口——在错误的时间入场好牌也会打烂